要闻：“破五唯”后高校需要怎样的薪酬激励

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最近，教育部印发了《大学哲学社会科学研究评价中关于“唯论文”不良指向的一些意见》，将“ssci、cssci等论文收录数量、引用率和影响因素等指标与资源分配、物质奖励、业绩工资等简单关联起来， 显然，“破五唯”的政策是为了切实扭转当前高校科研评价中的不良指导，建立中国特色的高等学校学术规范和评价体系，全面优化学术生态，提高学术研究质量。 但是，“破五唯”之后，大学需要建立什么样的报酬机制，摆在大学管理者面前，成为必须马上处理的课题。

不可否认，取消对高端学术成果的奖励可能会产生一些负面影响。 首先，从教师个人的角度来看，取消高端学术成果奖励的直接影响是高校教师收入锐减和从事学术职业的积极性受到很大挫折。 “破五唯”以前，大部分大学为了刺激教师的成果，取得好成果，一般实行绩效工资，将教师科研成果与个人收入直接联系起来。 学术论文发表的影响因素越高，奖励额也越大。 另外，学校水平越低的大学，科研业绩奖金在教师总收入中所占的比例越高。 有些教师科研奖金的收入可以占年收入的一半以上。 如果取消学术成果的奖励，这些教师的收入水平会急剧下降，甚至不能保障基本的生活质量。

其次，从高等学校的角度来看，“破五唯”只提出了“将业绩工资与教师科研生产简单结合，不允许取消高额奖励论文”，但没有表示大学应该建立什么样的报酬机制。 那样的话，做很多事只有一件，做一件事，这显然不符合“多劳动多，优质劳动好报酬”的激励大体。 完全取消科研成果的奖励，不仅难以实现使全体教师专注于教育的政策的初衷，还可能忠实什么学术态度，严重挫折学术成果高的教师科研积极性。

“破五唯”后，高校应该建立什么样的报酬激励机制呢？

第一，建立完善高校内部管理体系，统一推进人才培养、科研、教师评价、职称评价、薪酬机制等现代大学管理机制。 高等学校是生态系统，在科研管理、教育管理、人事管理和报酬机构之间相互干扰，全身运动。 现代大学内部管理体系中的薪酬机制需要在人才培养、科学研究、社会服务等各行业发挥积极的价值引领功能，在确保公平性和效率的同时，在教育、科学研究和社会服务功能之间实现稳定的平衡。

第二，建立院系主导的差异化、市场化报酬机制。 目前，我国高校大多使用学校主导的均衡化薪酬机制，教师工资来自政府公共财政统一资金，不同学科之间教师基础工资差异不大。 发达国家高等学校薪酬机制的普遍经验表明，大学多实施院系主导的差异化、市场化薪酬机制。 在高中之间教师报酬差异很大的同一所高中，根据学部、学科的不同，教师的报酬也有天壤之别。 以美国佐治亚州立大学为例，在薪资水平最高的计算机学院、商学院和法学院，教授的平均年薪达到40万美元，而哲学社会科学学院教授的平均年薪约为10万美元。 这是因为对哲学社会科学行业的教授来说，他们大多只能在大学工作。 对自然科学特别是工程行业的教授来说，他们既可以在大学进行科学研究和教育，也可以在市场进行技术研究开发。 后者的报酬水平一般比在大学从事学术职业的报酬高得多。 实施以本科为中心的差异化、市场化报酬机制，只有使高校教师的收入达到或接近从事技术开发所得的工资水平，才能确保高校教师队伍的稳定。

第三，建立基于同行专家评价的差异化报酬机制。 高等学校和院系要切实有效地发挥学术委员会和教育委员会的功能，在科研方面实行代表作制度，评定学术委员会教师个人提出的学术研究成果。 在教育方面实施教育质量监视监督制度，由教育委员会评定教师教育教育教学质量。 在综合科研评价和教育评价结论的基础上，向大学提出差异化的教师工资支付方案。

第四，适当延长教师的考核周期和薪资调整周期。 在制定“破五唯”政策之前，中国高中教师的工资一般每年都有调整。 基础工资部分相对稳定，业绩工资部分每年年初提出目标业绩指标，年末总结教师业绩指标的完成情况，根据教师学术成果的数量和等级发放科研业绩奖金。 这种评价周期和工资调整周期在不知不觉中增加了教师科研的压力，教师为了发表奔命，保持冷静，埋头于学问不太容易。 如果能把教师的评价周期和工资调整周期从现在的1年延长到3~5年，把评价指标从数量变成质量，必然能使教师积极“破门”。

第五，整体提高高校教师的基础工资水平。 “破五唯”政策实施后，并非所有高校教师的收入都受到很大影响，而是哪个科研水平高、学术生产力强的教师的收入受到严重损害，政策障碍的一个突出表现是正直者吃亏。 为了避免出现这种情况，有必要整体提高高校教师的基础工资水平。 只要给高中教师基础的工资就能建立治学的心理安全感。

总之，中国大学学术研究中的“五唯”问题由来已久，原因错综复杂，“破五唯”以后的大学报酬机制需要在实践中不断探索和不断完善。

(作者单位:河北大学教育学院)

《澎教育网》年12月21日第5版