要闻：中国农业大学：全面推进人才强校工程，建设一流农科人才队伍

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一、理念先行:始终重视人才队伍建设

人才是学校快速发展的第一资源。 中国农业大学历来重视人才队伍建设，学校快速发展不完全，期形成深入的人才积累，人才引领着学校各阶段快速发展的步伐。 1956年，中国农业大学(原北京农业大学)有芳澜、冀大昦、林传光、沈其益、周明牝、陆近仁、李连捷、黄瑞尼龙、娄成后、熊大仕等10人当选第一级教授，入选人数位居全国高中第二。 1973年，根据周恩来总理的指示，石元春、辛德惠等农大教师和学生向河北曲周展开了“改土治碱”，持续了28年的黄淮海平原干湿盐碱综合管理和农业快速发展科技大会之战，使不毛之地变成了米粮川: 199

从学校的迅速发展到全球规划人才工作。 追溯新中国成立以来，农大人念兹在强农兴农的奋斗史，历史和实践有力地表明:人才的从事极为重要，人才的迅速发展和学校的迅速发展是同频率共振，人才强则学校强。 年10月，十九大报告说，经过长期努力，中国特色社会主义进入了新时代。 这是我国快速发展的新历史方位”。 新时期如何快速发展学校建设事业成为摆在学校面前的重大命题。 经过深入分析和论证，学校党委进行了“新形势、新阶段、新任务”的战术研究判断和系统计划，年正式实施了“5+1工程”。 以习近平总书记的教育、人才重要论述为指导思想和理论基础，学校党委把人才强校工程列入“5+1工程”，明确的一年为“人才强校年”，系统地规划了人才就业。

以人才事业引领学校事业的迅速发展。 立足国家和三农的重大诉求，留下人才引导、培养、用、难点，学校全面改革人才引进机制、人才培养机制、评价评价评价机制、资源配置机制，“引导、分类快速发展，高端领先 学校相继实施“315”人才引进项目(简称“315人才项目”)和“2115”人才培养快速发展支持项目(简称“2115人才项目”)，全面激发各级各类人才的活力，中国农业

二、严格分类入口:完全分层的人才引进机制

计划的基础，科学的配置。 年，学校全面启动实施“315人才工程”，密切围绕新时期学校快速发展定位，聚焦“双一流”建设目标，深入解体学校、学院和学科师资队伍现状，成为国际国内兄弟高校教师 设置学校领导人才、优秀人才、优秀人才和一般人才四个层次的岗位，确定到每年人才引进岗位450个左右，并进一步细化各岗位的引进水平、学术标准和招聘条件，为准确引进人才奠定了基础。 考虑到不同水平和不同学科的人才引进学术审查要求，学校年初调整了人才从事专业委员会，成立了农业科学、工程科学和人文社会科学三个个人勉强从事分委员会。 然后单独设立马克思主义理论学科人才引进审查委员会，对思政科引进教师进行评价评议。

学校合作，把审查分类。 人才引进实施学院-人才职工委员会(或分委员会) -学校三级审查制度，学院推荐各级人才引进，强调道德、能力和业绩指导，加强对人才科学精神、职业道德、工作训练等的评价，反复兼备德才。 人才从事专业委员会负责领导人才、优秀人才评审评议，人才从事分委员会对优秀人才、一般人才进行评审评议。 对于被社会一般度高的第三者评价、业绩特别突出的高层次人才，可以直接提交学校人才员工小组进行“事件一议”。 所有推荐人才按人才水平报告学校校长事务会、党委常务委员会的研究审议明确最终引进结果。 学校贯彻中央“破五唯”精神，比较对部分学科特殊技能的诉求，处理“勒颈”核心技术，打破学历要求，引进2019年、年2年临床兽医专业具有国际认证的bvm、dvm专业资格人才，学科歧视

为了吸引合同管理、严格审查的人才分类的迅速发展，学校人才职工委员会深入分析了学科学术规则和人才的迅速发展规律，分别设计了农业科学、工程科学、人文社会科学三种招聘合同的岗位职责框架，并且是各类中的杰作 各学院根据学校岗位职责根据岗位实际增加补充复印件或签订补充协议，使人才更精确快速地发展。 例如从临床兽医引进的教师，在其补充协议中追加了临床诊疗和养殖场现场指导实习的业务。 人才审查更重视人才综合评价和学术状态，有迅速发展的潜力，对学术状态积极的人才，淡化具体的岗位任务，给人才足够的学术研究时间。 现在为11名优秀人才延长了审查期。

三、科学评价:整体推进教师管理机制改革

用岗管理，用奖勤惩罚懒惰。 加强岗位管理，增强教师岗位职责意识，学校每年开始审查教师工作量，多次“指导、分类评价、客观公平、方便教师”大体上考虑教师的分类，教育型、教科文组织、科研型教师的教育、科学研究和社会服务指标 教授实行本科生课程制度，确定教授、副教授承担本科生课程、研究生公共基础课程时间的要求。 学校功能部门合作，收集教师新闻和对接数据，实现教师学校的工作量“零填写”。 2019年，学校对100名超额完成职工量、表现特别突出的教师给予表彰和奖励，对30名未完成基本职工量的教师发出警告，扣除岗位津贴，将职工量的完成情况与岗位待遇联系起来，比较有效地激发了教师队伍的活力。

角色分类，完整的步骤。 为了促进教师分类的迅速发展，比较不同类型、层次的教师，学校逐步完善了角色分类管理方法。 年，学校分别制定教育型、教育科研型、科研型教师晋升标准，增设教育辅助高级岗位，开通各类专业技术人员晋升通道，使教师进入基本任职条件。 2019年，学校进一步增设了知识转换和社会服务型教师岗位，建立了涵盖教育、科研、社会服务的多频道教师快速发展机制，使各所长教师有卓越的机会。 为了打破“五唯”的顽疾，学校在充分听取教师、学院意见的基础上，完善职务录用管理相关规范，增加同行专家的评价环节，推进代表作制度，论文中不论英雄，教育成果、技术标准规范、成果转换和社会服务

招聘期间的审查可以接受。 2019年学校组织实施了第三次专业技术人员聘期审查，学校提出了常规审查、绿色通道、团队审查和代表成果四种评价方法，强调重大业绩贡献的指导，评价职场业绩，全面要求尊重个性 细分其他专业技术岗位评价体系和具体指标，设立考核“绿色通道”，建立代表性成果评价制度，建立团队聘期评价制度，深入到聘期中。 在这次审查中，约占全部教师40%的600名教师进行了绿色通道的审查，实现了“不打扰”做出高性能、高贡献的教师，也对其他教师根据底线任务的要求进行严格审查。 经过聘期审查，600名教师离岗聘任，其中许多75人晋升为二级教授，最年轻的一人被录用时不满40岁。 另外，近10名教师被低雇佣，打破了职聘“能不能爬”的僵化状况。

四、人才优先:构建精确的人才选拔支持体系

改革机制，建立体系。 严格关闭入口，规范教师过程管理，明显提高学校教师队伍整体水平和活力，为开展人才队伍建设奠定了坚实的基础。 校内人才和引进人才共同实现快速发展、共同支持和共同保障，学校于2019年开始“2115人才工程”，具体包括个人和团队两种支持类型，个体为讲座教授( a、b类)、领导教授( a、b类) “2115人才工程”的核心是打破“五唯”，建立科学人才评价筛选体系，集中资源做大事，为人才和团队提供“三全两化”的支持。 即全覆盖、各方面、全过程和精确化、个性化的迅速发展支持。 其关键是实施严格的目标管理，建立开放的人才体系和科学退出机制其特色是加强团队聚集，建立学术荣誉体系，传承农大精神和感情。

打破“五唯”，创新评价。 中央打破“五唯”的要求和教育部相关文件，设计和探索学校系统，创新人才评价方法。 在申报环节，不再制定各类岗位的具体量化申报条件，简化审批表，简化业绩申报新闻，简化说明资料的审查环节，引入校外同行评审，采用“小同行”匿名通信评审，评审专家的选定基础。 审查复印件中，实施代表作评价，打破“五唯”要求，代表作主办植物新品种、新兽药、校外实验站建设，包括消除贫困的攻防实践实例、农业技术集成示范等“五唯”以外的代表业绩，包括农业大学和农业学科的 通过代表制作制度的推进、校外同行评议的引进、加强师德审查等学术评价制度的革新，2019年第一批入选人才70%没有人才帽子，年第二批入选人才74%没有人才帽子，表明了学校打破“五唯”的决心。 “2115人才工程”初步处理了打破“五唯”后的学术评价问题，探索形成了具有农科特色的人才评价体系。

精确支持，活力爆发。 年以来，据人才岗位透露，学校为人才招聘获得了学术推荐权、专业技术职位录用、特聘研究员录用、人才年薪、创新团队自主建设经费、青年新星指导员资格和招生名额、青年新星科研费、青年聘学术指导员等一系列辅助支持，学校 学校全面落实团队负责人的招聘权、审查权和管理权，通过人事政策创新，与“2115人才工程”贯穿人才招聘、职务晋升、年度考核、薪酬待遇等现有人事政策联系，人才和团队学科建设、学术研究和梯队建设等 “2115人才工程”达到2019年全校关键业绩的95%，许多教师在良种培育宣传、黑地保护、乡村振兴、精准扶贫等服务三农一线奋斗，李保国、段长青两位领导教授于年被总书记接见，直接从事

现在学校计划“十四五”计划和2035年的快速发展远景。 学校坚决落实“党管人才”要求，围绕学校快速发展布局，研究制定十四五教师人才队伍计划，编制人才强校战术升级版，探索具有“农科特色”的人才评价体系，改革资源配置方法 形成人才制度的特征，努力形成每个人渴望才能，每个人努力，每个人发挥才能，每个人都能发挥才能的状况。