要闻：浙江大学：改革评价机制 强化梯队建设 奋力书写新时代浙江大学人才从

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浙江大学深入贯彻习近平总书记新时期中国特色社会主义思想和人才事业的重要论述，在教育部和浙江省委、省政府的大力领导和大力支持下，管理人才的大体，“更优质、更卓越、更受人尊敬、更有梦想”的高水平

一、深化人才评价机制改革，对“浙江”塑造新形象

浙江大学深入分析了当前人才评价机制改革工作面临的瓶颈和挑战，为势利，借力，调动人才工作的窗口期、挑战期和黄金期，驱动人才评价机制改革，提高人才从业体系和体制机制的质量

1 .全面落实“党管人才”，为人才评价机制的改革确保方向。 学校定期召开人才事业指导小组会议和研讨会进行研究展开。 从2009年9月开始，人才事业被纳入各系中层领导班的任期目标任务书。 从2019年开始，学校与各院系签订了人才就业责任书，确定了人才队伍快速发展目标和要求，把人才就业作为班子任期重要就业和考核的重要复印件，开展了院级党组织书记的叙述人才就业。 从2019年底到年上半年，学校开展了第一批党委人才的专业监督，加强教师风格审计，强调课程育德、规矩立德、典型树德，对准院系人才评价痛点，寻找盲点，整顿执行。

2 .全面构建顶层设计，确保人才评价机制改革有框架。 学校、部门、系、学科同周共振，相对。 学校发挥领导作用，制定宏观政策和计划，加大组织实施力度，以目标为中心，确定各要点任务的主体和分工，加强责任监督，形成闭环管理。 部门发挥协同作用，在政策、经费、资源等方面进行支持保障是重要的本科院校发挥主体作用，落实人才引进、培养、运输等方面的目标责任，接受人事人才自主权的委托，增强人才培养的主动性和响应速度，培养人才 学科起着主导作用，以学科快速发展目标、布局和方向为中心，提出了符合梯队建设的人才评价方案。

3 .全面完善相关制度，确保服从人才评价机制的改革。 结合学校教育部发布的《建立规范高等学校sci论文相关指标正确评价指导的几点意见》等文件精神，修订了求是讲座教授、求是特聘学者及“百人计划”研究员等校内人才的选拔和评价制度，支持“高水平人才培养 人才评价机制的基本条件定义为“师风师德高尚，学风严谨，专注于相关行业的技术创新研究和技术发明，取得了研发与应用或宣传技术行业公认的成果和巨大的经济、社会效益，在同行中有很强的影响”。 以学术水平为指南，发挥各级学术委员会的学术封闭作用，开展优质同行评议。 阶段性诱惑评价机制以人才专业化、影响大、偏向科研能力、研发成果质量、影响大、转化效益为重要评价指标。

4 .全面整理人才计划，确保人才评价机制改革有路可走。 围绕学校定位、学科快速发展计划，准确提出人才招聘和引进岗位的诉求，多次招聘人才，坚决阻挡人才称号作为人才计划的硬性指标。 结合国家人才计划和浙江大学快速发展的实际，统一考虑人才称号获得者和其他高层次人才，建立了有浙江大特色的人才培养和支持体系。 学校创办了领导人才的企业品牌求是特聘学者，根据不同的学科行业设置了相应的岗位。 例如求是特聘教授岗，求是特聘教育岗，求是特聘医生岗，求是特聘实验岗等。 另外，为了完全和探索分类评价机制，学校设置了科研岗位、技术创新岗位、工程岗位、智囊团岗位等特别岗位，鼓励教师在各个岗位做出卓越的贡献。 学校还健全了各级人才计划的中间、期满判断，进一步优化了重视创新质量和学术贡献的评价机制。

5 .全面贯彻“脱优势化”，为人才评价机制的改革确保高水平。 学校坚定地实行岗位定薪、劳动报酬、优劳报酬，大体上着力推进人才称号的“利益化”，对高层次人才根据现实情况实行年薪制、协议工资制等多种报酬模式，岗位职责、从业业绩 彻底排除简单结合人才称号和报酬待遇等物质利益的方法，初步建立符合人才报酬待遇及其职务年限、长时间贡献的人才评价机制，建立以风清气正、学问为专业的人才评价体系，并一贯引进、选拔人才

二、加强人才梯队建设力度，建设“浙江”才有新的高地

浙江大学遵循高等教育的快速发展规律，根据实务实际，全面对接矢志求是创新、国家和地区人才战术，策划有远见的学科板块集中、内外融合，持续更新人才就业理念，科学规范、系统完善的学

1 .加快学术大家的聚集，实现顶尖人才的优选、优选。 另一方面，通过继续加大学术大师的引力，深入实施学术大师的集合计划，完全利用冠名教授制度，围绕学科方向大力引进全世界顶尖的学者等。 在非热点、非共识、非主流研究中选择准行业，努力加快布局，培养未来大师。 另一方面，发挥现有学术大师的作用，加强国外学术大师工作室的建设和评价，发挥团队培养、人才引进中的作用。 确定学术大师对青年人才的培养责任，建设队伍，推担子，培养育苗子等，为青年人才的成才起桥梁作用。

2、加强高层次人才培养，实现领导人才质量齐飞。 浙江大学致力于加强相关人才工作，一是在引进上强调“高精锐的不足”，围绕学科快速发展方向按需，按计划出港引人注目。 二是在培养方面强调精准化，调整传统的普适性政策，以不同的力量支持不同水平的培养对象，更强调对比度、比较有效性。

3 .超常规支持青年人才，帮助青年人才成长成才。 我校依靠高水平的师资“百人计划”，优化青年人才岗位设置、选拔条件、考核流程，通过更灵活的引进机制，学科匹配度高，快速发展潜力大，能独立推进某学术方向的青年人 加强对青年的支持，给他们符合青年人才快速发展特点的积分支持政策、个性管理制度、科学评价系统。 学校、院系和院系制定了可行的青年教师快速发展计划，实施“博士后千人队伍三年建设计划”等，不断加大学校青年科研力量，帮助青年人才崭露头角、卓越。

4 .构建优秀的教育教师，贯彻为党的育人、国家育人的使命。 进而激发教师的教育活力，提高教育荣誉感和责任感，多次诱惑教师德树人，遵循教育规则、思想政治工作规则、学生成长规则，我校设立卓越的教育岗。 选出具有坚定的理想信念、良好的思想政治素质、崇高的教师风格的一线教师，给予了政策和资源的特别支持。 校内特别是高层次人才对教育工作的投入热情显着提高，学校的运营质量和运营水平大大飞跃。

5 .促进不同类型的人员扩大各自的长度，实现不同类型人才的和谐共生。 通过深化岗位分类管理，系统总结经验不足，我校进一步加强学校之间的协同联动，根据不同学科的优势优化考核激励，共同搞好各类人才与长聘教职改革的联系。 加快目标驱动、以问题为导向的团队建设，尊重不同类型人员的快速发展需求，形成相互欣赏、包容、互鉴的价值指导，大力建设不同层次、不同学科、不同文化背景的人员，和谐共处，干事创业，

三、优化人才生态系统，建设“浙江”才能创造新风尚

围绕建设人才生态优化大学的目标，浙江大学深入理解人才各方面的诉求，拓展人才服务的广度和深度，比较处理他们的工作、生活关切，以高质量的人才生态促进了人才的全面迅速发展。

1 .重视人才暖心业务，扩大人才服务的内涵。 学校着力建设重才爱才文化氛围，通过学校领导服务专家制度、书记访问人才，联系校长学术沙龙和青年人才午餐会等，与人才面对面交流。 开展“浙江大欢迎你”、“浙江大庆祝你”、“浙江大祝福你”等系列暖心工程，使人才在所有重要的职业生涯阶段，都能感受到学校的关心。 营造有人文关怀的校园气氛，切实增强人才对浙江省的归属感、获得感和幸福感。

2、整顿人才工作流程，提高人才服务效率。 切实提高学校内智慧的管理水平，为世界一流大学建设更智能、更友好的新闻平台，提供更准确的人才教育科研服务。 各部门和院系探索设置教师事务服务专家岗位，比较精简人才工作流程，加快“最多一次”、“最多一人”的改革，使人才充分享受校园便利服务和公共空之间的舒适。

3、加强人才服务保障，完善人才服务模式。 学校积极获得国家、浙江、杭州人才政策、资源等方面的支持，处理人才住宅购买、定居、儿童教育、交通出行、医疗保障、教师公寓等切身利益相关的实际问题，处理人才后顾之忧，迅速扩大人才

将来浙江大学将进一步优化人才评价机制、人才梯队建设和人才生态系统，在建设有中国特色的世界一流大学中推进高水平创新实践，立足学科，放眼世界，面向未来，撰写新时期高等教育人才的新篇章