要闻：上海交通大学关于深化人才评价机制改革、加强人才队伍建设的报告

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上海交通大学“为图强而生，为改革而兴起，为人才而盛”，多年来，学校一直把“人才强学校”作为快速发展的主要战术。 党的十八大以来，学校党委深入落实了习近平总书记关于教育、人才工作的重要论述，多次树立了“党管理人才”的大体、多次新的快速发展理念，树立了正确的人才观，近年来，上海交通大学深化了人才评价机制的改革，人

一、建立长聘体系，规范培养领先模式

上海交通大学多次围绕德树人的基本任务，加快实施人才强校战术，确立较强的人才意识和鲜明的人才指导，深化人才快速发展体制机制改革。 以人才金字塔、人才分类的快速发展为基础，建立以学术荣誉体系和长聘体系为框架的教师培养快速发展模式，形成特色创新人才培养体系，为各级人才的持续集聚、成长、快速发展提供高质量有效的管理

2004年学校确立了人才强校主战术，以人才为核心的快速发展理念得到了全校上下的共识。 2007年学校建立了人才金字塔，确定了人才特别是核心教师部队的快速发展阶段和路径，进一步加强了人才在学校快速发展建设中的重要意义。 从年开始，为了激发学校各级各类人才的创新活力，学校推进分类快速发展改革，逐步推进分类指导，构建多维人才快速发展通道。 党的十八大以后，学校多次制定德树人的根本任务，发挥每一个教育评价指挥棒的作用，以确立科学的育人目标，确保教育正确迅速的发展方向为目标，构建长聘体系的师资培养制度，科学合理的长聘 顺利引进、提升和评价三种准入和快速发展路径，使用代表性成果评价、同行评议和学术共同体关口综合评价方法，形成发挥人才才能的培养机制，共同成长各类人才卓越的竞争机制 为各类人才从事教育科研提供宽松的外部环境，处理人才成长的后顾之忧，为各类人才创造更完善的条件，使各类人才各得其所、各展所长。

近年来，上海交通大学已经建立了持续、稳定、比较有效的人才培养支持系统，在引进、晋升、评价、判断等各个环节完成了长聘系统的规范化、常态化建设。 年末更新《长聘体系制度实施办法》，进一步确定各岗位的晋升路径、晋升条件和要求，为长聘教职体系建设的几个重要问题指明方向。 随着长聘体系的建设成熟和深入，学术荣誉体系和长聘体系已经形成了一定的体量和规模。 截至2009年11月底，长聘教职体系各级岗位有招聘教师1300多人，超过全校专职教师总数的45%，其中长聘教授和以上岗位占整体正高教师总数的56%。 学术荣誉系统(讲座、特聘教授) 347人，长聘教授、长聘副教授319人，教轨道岗位642人。

学校打破“五唯”倾向，积极探索培养各类优秀人才，推进新模式。 在人才引进方面，根据高端人才的“根据需要设置岗位，精确引进”、青年人才的“公募、竞争入职”的大体情况，通过学术报告、学科专家面谈、学术委员会投票等方法对人才进行综合全面评价。 学校实施更积极、更开放、更有效的人才引进政策，加强学科和人才队伍的高层设计和计划，鼓励学院采用国际通行方法引进人才，逐步建立校内学术共同体在人才引进过程中的评议、封闭功能 对教育能力、个人修养等重视各方面的综合考察，引进关键岗位高端人才点和加强优秀青年人才。 在人才队伍建设方面，上海交通大学不仅根据“帽子、奖”，还根据学校自身的长聘体系岗位晋升方法开展岗位晋升，以免“帽子决定席”、“奖决定水平”的因素影响现有人才队伍的评价规则。 所有岗位晋升流程由学院学术委员会推荐，最终决定能否通过学校同行专家审查的方法晋升，学校根据岗位等级给予相应的报酬待遇。

二、丰富多元评价，完善快速发展的通道

上海交通大学实践“人人成才，人人发展其才能”的人才观，深化多元评价，构建科学比较有效的多维人才快速发展之路，第一涵盖师资、研究、思政、管理和支持团队。 教师队伍包括长聘教师系列和教育系列，其中以长聘系统为主，作为学校核心教师队伍的研究小组是科研系列，目标是面向国际学术前沿，服务国家战术诉求、社会经济快速发展 为了有专业结合优势的管理和支持，学校要求分别建设具有职业化、服务型、研究型、国际视野的管理团队和理论基础牢固、技能好、结构合理、素质优良的高水平支持团队。

为了切实调动各类人才的快速发展活力，近年来上海交通大学推出了教育、实验、思政系列《三个优秀奖励计划》，支持三个系列优秀的中坚集团。 教育系列设置教授、副教授奖励计划，长时间承接全校范围内大量本科生或全日制研究生的公共基础科目、专业基础科目的教育工作，重点支持教育效果优异、教育研究成果突出的教师。 实验系列设置研究员(实验技术)、高级实验师、实验师奖励计划，重点支持优秀的实验技术骨干。 思政系列设置教授、副教授、讲师奖励计划，重点支持本科一线从事大学生思想政治教育工作的专职思政教师。 现在选出了5名专职教师、50名实验技术教师和7名思政教师。

进一步优化人才评价方法，建立正确的评价指导，年学校在专业技术职称录用工作中试行代表性的成果评价制度。 代表性的成果评价方案以“立德树人、教师育人”为基本，以“四个方面”为指南，尊重学科差异，更充分发挥学术共同体在学术评价中的主体作用。 新的评价方案在年度职场的审查和晋升中试行。

激发研究团队积极性，以分类快速发展、多元评价为指导思想，探索建立研究团队的岗位晋升体系，鼓励研究系统教师投身于基础学术研究、前沿科学探索、重大科技研发和服务国家战术，学 学校根据现有研究员的专业技术职务体系，设立科研系列荣誉岗位，为取得优异成果、做出突出贡献的科研人员设计晋升阶梯，提供保障激励。 在2019、2年度的审查中，选出了8名首席研究员。

2019年10月，上海交通大学制定了《上海交通大学人文社科实践应用型(艺术)专业技术职位招聘实施细则》。 《细则》充分体现了人文社会科类特殊学科的诉求和艺术类实践应用型岗位的优势，岗位设在音乐和舞蹈、戏剧和电影、美术、设计等相关行业，在人文社会科类学院(系)、研究院担任教育工作，艺术等实践和 学校充分考虑获奖、贡献、行业影响大等各方面因素，综合考核后，三位老师晋升为正高职。 这是学校打破“五唯”顽疾，人文社科实践应用型人才快速发展的具体体现。 根据一系列措施，学校在进一步深化分类快速发展改革，健全和完善学校专业技术岗位录用体系方面迈出了坚实的一步。

三、提高服务性能，加强医疗保障

学校深刻认识到人才是学校的宝贵财富是学校快速发展建设的重要依靠力量。 近年来，学校深入学习习近平总书记关于人才事业的重要指示精神，切实执行管理人才，学校领导一对一联系服务专家的工作。 学校提供有竞争力的报酬待遇、经费支持、实验平台等“硬”条件，致力于构建创新的管理模式和具有各方面服务理念的“软”环境，“引进、停留、良好”人才。

完全利用学校附属医院的资源，为校内高水平人才提供更高质量方便的医疗服务，从年4月开始学校探索开发“医生绿色通道app”，校内高水平人才通过手机客户端的程序预约附属医院的门诊

年末，学校进一步推进人才医疗服务保障体系建设，由学校领导团队，多次与上海市委组织部领导积极展开研究讨论。 经过市委组织部的指导和建议，学校决定通过加入商业保险的方法，推进高层次人才特殊医疗服务计划，即“校内红卡”。 通过保险企业、医院、服务平台等诸多研究讨论，最终建立了社会保险和商业保险相结合，大学、医院、保险企业和服务平台合作的医疗服务新模式。 这项医疗服务创造性地参照上海市医疗就诊证(“红卡”)的清算和管理模式，通过商业保险提供费用保障，依靠附属医院的医疗资源，使校内高层次人才享受接近红卡的医疗保障。 高层次人才医疗计划自去年4月正式合同生效以来，校内有200名高层次人才投保，为30名教授提供97次预约服务，受理133件理赔案件，其中门诊128件，住院5件，平均理赔期 将来，学校将进一步做好宣传、宣传、服务工作，结合保险企业、服务平台进一步优化服务方案，利用人才在“校内红卡”平台上提供的各种方便医生的服务，提出高层次人才医疗请求

上海交通大学认真贯彻实习总书记关于人才事业的重要论述，实行“深化新时期教育评价改革总体方案”，改革长聘体系的师资队伍，建设多元分类的快速发展通道和人才服务保障机制，使人人成才 每个人都在为建设发展其才能的人才成长肥沃的土地、建设一流人才的成长地和一流人才的凝聚地，建设有中国特色的世界一流大学的目标而前进。