时讯：各界大佬们的用人之道 :告诉你什么样算人才

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原标题: mba文案:什么样的人才？ 解析公司家佣人的途径

董明珠负责的格力在员工最多的时候超过了10万人。 她是怎么让很多员工听从她的号召的？ 她说没有任何人才，都将为零。 那么在她的眼里什么样的人是人才呢？

01什么样的人才？

如果你想知道什么是人才，先问自己是不是人才？ 如果你不是人才，你绝对不能招募人才。 因为你的思想什么都不叫人才。

我们经常把人才定义为技术行业，但一个公司的人才，决不仅限于技术行业。 只有公司所有岗位都有人才的情况下，这家公司才是真正有人才的公司。

打扫不是人才吗？ 你可能觉得大多数人都不一样，但在我眼里，他是。

全员参观了女孩后，说女孩的管理很厉害，走在整个企业100万平方的地方，找不到烟头，一粒灰尘也看不到。

你觉得这个时候扫这个地板是人才吗？ 当然！

以前我们邀请了清华的博士课程之后，当时全国这个专业毕业的博士课程之后只有两个人。 这个身体给我带来了什么？

我们跟他说你懂技术，从价格方面给我们做研究开发好吗？ 我们有材料损失，他来了我们希望突破。

结果，他做了蜜蜂这个空调，但这个空调在采用时不知道是开还是关。 这是用偷工减料的想法干的。 大概给我降了40元左右的价格，我想这40元的价格反而不会下降。

所以，这样的人才我不承认。

我们一般都有误区。 我觉得在每个职场，员工的学历越高越好。 其实，很多人都有各自的才能，关键是如何录用。

不同的职场需要不同的员工，每一个都是必不可少的人才。

以我为例，刚进入格力，没有卖空调的经验，但有辛苦的精神，有钻研市场的趋势，磨练后很快就打开了市场。 相反，如果我当初从事技术和财务工作的话，可能不太顺利，但永远得不到今天这样的成果。

每一个都是人才，重要的是公司能否给他提供一个尽心尽力发挥才能的岗位。

而且，我认为人才的评价不能根据资格是否老来决定他能否成为领导。 应该取决于这个身体是否挑战精神，有没有勤奋的精神，有没有献身的精神。

如果有，给你机会，给你平台。

我现在是82年出生的大学生，他进入格力后很勤奋，敢于挑战。 所以，现在格力由他负责，而且他还有没有大学毕业的核心部分。

另外，关于人才，道德第一。 人才要忠于自己的岗位，没有道德，他就不是人才。 尽管你懂技术，我认为你依然不是人才。

一个人不爱公司，或者他只为自己的利益着想，对公司来说他不是人才。

没有什么人品的人不能使用。

格里科有技术人员，每天都有人请你吃饭。 很多人来我们这里，本来格力就是这样。 普通的技术人员，每天都有人请你吃饭。 他的工作精力没有用在技术上。

我们宣传的产品能不能用，是技术系统说的。 就这样。 我们的技术系统不是用产品标准设定你不符合要求的东西，而是给我多少利益来设定的。

所以我坚决地离开了他。 我跟他说，你这样做，别人怎么看我们的格力，格力不重视人才，这样的影响有多坏？

我认为这样的人不是人才

02人才从哪里来？

技术怎么来？ 依靠人才。 人才在哪里？ 我在自己的公司

我们以前说技术可以买别人的东西，合资，现在重新定位和选择的时候，我们选择了自主创新。

那么，我们对人才培养的概念是什么呢？ 就是多次自主地培养人才。

以前公司主张我有多好的外国人才，但是好像有外国人才这家公司就好了。 但我会打破这个观念，告诉你我们应该有多少自己的人才。

格力上没有一个是外来高薪聘请的人才。

我们中国有一个巨大的人才游泳池。 重要的是我们如何培养。 许多年轻人可以成为技术开发的中心人群。

公司家最重要的责任之一是培养人才。 我们每年招募一千二百名应届毕业生，我们培养他，有人培养十年，这一千二百名大学生优秀，认可公司文化的人，他们留下。

现在我们的格力人才队伍平均年龄不超过30岁，但数千项专利是我们发明的。 我们没有被专家级别的其他人选中，但他们创造了专家没有的技术。 这是我们的竞争力。

而且我们构建了一个好的人才培养平台，技术不断升级，一直是领域的领导者。

比如格力光伏空调，这个产品拥有世界上最领先的技术，但那个开发团队的平均年龄是28岁，这就是中国人才。

所以，我们为自己感到骄傲！

03人才被挖了怎么办？

当然，在培养人才的过程中，面临着格力也无法克服的问题，比如“挖人”的问题。

我们培养人才后，其他人来挖我们的人，在我们门口组团来挖。 格力有数万个研发团队、9个研究院、60多个研究所，我们总是创造先进技术，越来越意识到人才的重要性。

如果遇到“挖人”，该怎么办？ 有人说“董明珠，工资要涨了”。

我是说，你错了。 如果这个身体是为了钱，怎么加薪也处理不了问题。 所以如果有人要离开格力，我说。 请走。

我认为最重要的是提倡价值的追求。 我们必须让每个员工理解他们工作上的献身与公司、国家相连，过分追求名利和金钱的人离开反而是件好事。

而且，时代在进步。 你今天有技术不是明天也能领先的，所以我们在不断创新新技术。

所以，从这个角度来说，被挖掘出来的人有着古老的技术，我们还在继续创新。 这个时代的人才很多，关键是有好的平台，没有好的平台人才可能也不是人才。

其实，从长期的观点来看，挖人也没什么用。

第一，挖出来的人不会持续很久。 一个体力可以被你挖出来，被别人挖出来。 这实际上是办不到的，除非公司满足了他的所有要求。

其次，挖出来的人不太容易融入公司。 成熟的公司经常有自己的公司文化、自己的风格。 中国空调制造商在技术和业务上有很多相似之处，但为了长期快速发展，需要有很多精通公司，对公司有感情的员工。 合格的员工不仅在技术上合格，要求思想感情合格的人，靠挖是挖不出来的。

第三，挖出来的人散开队伍。 自己培养的人才对公司有感情，员工也理解。 一家公司终于挖出了市场营销的人才，说“含在嘴里融化了，怕拿到手飞”，违反操作、炒作机、虚报工程机的数量也只能闭上眼睛。 这个身体随后波及整个网络，破坏整个销售团队。

我们有规定，如果是同领域的公司出来的，不管你有多能干，也几乎不避难。

事实上，走出格力的人从未见过成功的人。

管理04人就成为罪人

1995年，我们面临了最大的困境。 整个营销团队集体离开了。 当时企业叫我部长。 我本来就不愿意，一是惹人生气，二是收入少。

但是反过来想，如果公司没了，我还能卖吗？ 所以我决定回来。 当时，格力内部既没有规章制度也没有行动标准。 因为，

第一，腐败问题非常严重。

首先，格力的最高领导人认为他从广西带来的人有后台，正在做他想做的事。 给别人慢慢的气氛，觉得他们不能犯罪。

大家看空工作的时候，这家公司还有希望吗？

其次，有人说说到绿色电气，只有两个字太黑了。 比如，普通工人要500元。 而且，在搬运者、旺季，如果有人给我水就先给某人东西，最后如果有人给我钱就迅速发展到先给某人东西。

不同级别有腐败，公司的企业形象怎么样？

第二，日常员工很懒。

那时公司的淡旺季节特别明显，淡季，员工坐在办公室喝茶，聊天，吃零食，没有压力。 我认为人的一生只有有压力才能有意义地活着，挑战成功才是有价值的。

所以我做了两件事

第一，设立纪检室。

把各部门的标准挂在墙上，员工上班的第一件事是参照标准讨论你的行为。 比如不要上班吃零食。 一开始我以为董姐姐只是说说而已。

有一天他们吃的时候被我发现了。 一个人罚款50元，带来零食的体罚是100。 当时后勤的最高工资也是800元。 但是下班后，我个人给他了一百元，我向他声明了。 不是你罚的钱，是我给你的钱。 你家很困难，不能再雪上加霜了。

这件事看起来很简单，但细节决定的成败，我们不重视小事，发生大问题时很难处理。

第二，与“关系”战斗。

我们经理从广西带来了一个身体，开票了。 所谓“奉行不如现管”，谁也不敢犯罪。 但是，我发现了重大的问题。

一个经销商收到了500万的商品，一年后付了钱。 这意味着我们对他有特别的政策。 所以我制定了规则，财务通知发货了，让你可以索取。

我认为作为领导干部带来的人应该比别人的要求高一倍。 有一天，他没有付钱给我抓的某个经销商，他发了货，另一个在账上有钱，没有发货。

不管他怎么解释，罚款100，全企业通报，工资下降了一级。

第二天，老板告诉我不应该降低工资。 但是我告诉了他。 我如果权力足够，就开除了他。 我不是不能和你一起去，是他和你去不了。 我维持公司的利益就是维持你的利益。

如果你不免职的话，我没什么大不了的也不能销售。 作为老板，他会吗？ 他免除了我，免除了整个企业的自信。

所以，没有欲望就刚，你让我做，我把案子做好，充分使用权力，透明，使用。 有人说我更好战。 确实。 但是，不与这些行为作斗争，我回来当部长有什么意义？ 所以我应该说我是上司最好的掌声。

05管理别人，首先要管理自己的人

现在我可以介绍亲戚参加格力就业，和认识的人做上流一套。 公司内部什么也不说，这种行为可能会给公司的文化建设带来危险，产品乃至整个公司都可能会得到社会的认可。

1995年5月，炎热的时候，武汉央企的老总说，如果帮我哥哥调整100万美元空，就能给你2，3万美元。 我也说他们怎么能找到我哥哥，然后我哥哥比较高兴，发财的机会来了，所以给我打电话，要我来取空调。

在经济上，我们公司没有受到任何伤害。 因为，卖给谁都是价格，而且卖给他，经销商和赚钱，我哥哥也能赚钱，是三胜的局面。

但我这样做后，所有我的下级，我的部下，我们的经销商，都会用别的想法看。

第一，我的员工认为你当部长也可以，我们也对我们关系很好的经销商，大家合作，大家发财，也许有这样的效果。

第二，经销商认为在格力之前寻找关系即可。 那个没有制度，会成为关系学。

第三，如果我这样做，我怎么让员工遵守纪律。 最终可能是所有的商家，不管他用什么手段得到你的商品，他从心里说，他都不同意你的公司。 他对你们公司没有信心。 我们最大的损失是没有自信，没有诚实。

所以拒绝了我哥哥。

我哥哥很忧郁很生气，结果这个经销商反过来打电话问他。 这是你妹妹吗？ 哥哥当时写了一封绝交信，说我没有你妹妹。

我哥哥真的不理解。 我十几年没交往了。 他给我一封绝交信，因为他不交往。 去年他生病的时候我去看他，他后来说了一句话，我也觉得很感动。

他说我今天才理解你，你付出了那么多，你当时给了我方便，他说我也能理解，如果我们都拖你的后腿，就没有今天。

06如何让每个员工爱公司？

以我们的格力，首先没有等级差别。 所有的职场都必须受到尊重。 这样的公司可以容纳人才。

我们一线的工人基本上来自农村，也就是过去的“农民工”。

但是，绿色电气从1997年开始在企业内不再说“农民工”。 不能因为岗位不同，我们就歧视他们。

他们的文化都是中学，但我们今天可以把他们培养成管理者。 他们树立了榜样，给别人带来了目标和方向。

我们的员工一直担心买不起房子。 我该怎么办？

其实，这不是我们员工想的，而是我们公司“成为家人”。

现在我们给一线员工每人一个房间，结婚后给两个房间一个房间，退休后房子可以回员工了。 我们必须尽可能给员工安全感。

但是我们希望他们保证质量和质量。 因为如果每天不通过一个工序控制质量，就不能给客户带来高质量的产品。

我们每个环节都不能错。 如果其中一部分错了，整个链条就不完整，可能会伤害客户。 如果真的伤害了客户，我们的客户就不想要你了。 最终受害的是员工。

所以，为了让所有员工爱这家公司，每个人都爱公司，愿意付出所有，这家公司很有竞争力。

调查各界大佬们的人才观

人才对公司的生存和迅速发展起着越来越重要的作用，哪个商界的大人物都有什么样的人才观呢

柳传志:只有在赛马中才能识别好马

我们对人才采取赛马骑马的战略。 这包括三个意思。 有课程，为人才提供合适的岗位。 必须有跑道的划分，不要乱七八糟地挤在一起，需要让他们有序地竞争。 制定比赛规则必须建立更科学的业绩评价和奖励判断体系。

公司人才培养是一个动态的过程，是从实践到认知从再实践到再认知的过程。 培养最好的认知人才和人才的方法是让他们工作。 只有在赛马中能识别好马，才能找到千里马。

张瑞敏:公司是人，管理借助力量

我个人从事公司管理30多年，将这30多年的管理经验浓缩成9个字，“公司是人，管理是借力”。

公司是人，所有资产都有附加值取决于人，人是公司的关键。 丢下人，资产负债表就不怎么用了。 像青岛一样有句老话叫“死店还活着”。 同样是在同一家店，两个不同的人效果不同。

“管理借助力量”是看公司是否有广阔的思路整合越来越多的资源。 特别是在网络时代，公司如果封闭的话什么也做不了。 公司文化的目的是什么？ 我把它凝结成“公司所有的身体都必须成为自己的主人”的话，自主管理。

马云:“培养”人才之路

人才可以培养。

什么是“培”？ 培多关注他也不能每天关注。 一棵树，水多死了，水少了也死了，再怎么关注也是艺术。

什么是“养”？ 就是给他失败的机会，给他成功的机会。 你看着他，不要让他伤心。 不能一辈子都不能生活。

任正非:爱一行，做一行，专门做一行。

我们企业的人才政策一贯说“爱一行，干一行”。 干一行，一行”，除非强迫大家干一行，否则一定要爱一行。

秘书必须团结起来，大声喊叫，才能改变自己的命运。 你可以写很多复印件，发表，报告，提出建设性的意见。 我们作为参考。 大家可以发挥积极性，各自谈论认知，讨论如何做好秘书。 秘书不是有几个功能吗？ 可以谈谈服务功能的要点。

我们提倡对基层主管、专家和操作者实施职场相对固定的政策，“爱一行，干一行”。 一行，一行”。 爱一行的基础是通过录用考试，已经任职的员工继续一行的条件是必须经得起职场审查的筛选。

马化腾:无用人理论

马化腾可以做帐篷和人才管理，但他的独特之处是帐篷把人力资源本身作为产品来运营，以产品管理的模式来管理人才。 尽管如此，员工还是甘于浪费的人，即使浪费了也最终会有很大的成果。

腾讯也重视员工培训有岗位目标，同时对这些目标数据负责，有一个再生，知道员工在作案，必须知道原因。

朱新礼的人才观:人才是社会性的

有人才不求，留人，留不住心。 走吧，欢送一两年后回来，欢迎。 如果你不自己去就好了。 人才是社会性的。

史玉柱:选择标准有两个。 又红又专业。

选人的标准是两个，毛主席说的又红又专业。

红色，指人品好。 主要是指他的业务好。 其实这是两方面，其实不管哪个队，你都能在周围找人，找到合适的人，红色专业的人都能找到。

红，我想是个有点经验的人，其实他的人品初期还能看到。 专业上，其实大部分与培养有关。

你必须给他那个位置，授权他，他才能永远特别。 你必须把他放在那个位置，授权他，然后培养他。

王兴人才观:你想走很长，走很远。 一群人一起去

人是最重要的产品，你有足够的团队，有足够的团队，你有正确的战术，有很强的执行力，所以毕竟是人。

人才是企业最重要的资产。 找不到好人或留住好人，把他们培养得更好，让他们发挥得更好，这是企业的核心竞争力。

团购要找有耐心的人，没有经验就没关系。 只要他相信这个领域。 耐心比资本更稀有，“如果比资本更有耐心，大企业永远比你有钱。 比如苹果，但世界上更有钱的地方不再生生产苹果。

如果你想走得快，你必须一个人去。 你想去很远的地方。 一群人一起去。 希望大家一起走，走向更美好的明天。

李彦宏:人才的争夺是大战

我认为重要的是我们的人质，那永远是问题的关键。 如果我们能找到最优秀的人(当然很难)，就能给他们良好的待遇，不断提高他们，帮助他们制定职业生涯计划，让这里成为最有魅力的地方，为正确的人提供正确的机会。

如果我们能全部做这个，我们就一直领先。 如果不行，我们会掉下去的。 无论发生什么，技术行业，全球化，以及其他任何行业发生变化，这个道理都不会改变。

但我可以这么说。 人才的争夺是战争，是一场非常激烈的战争。 我也倾向于认为无论在哪个行业，我们的同行竞争对手都是和我竞争人才的企业。

俞敏洪:内部培养与外部发掘

关于管理系统的人才，通常我先筛选人，然后经过背景调查，看看各方面是否符合新东方的要求。 如果合适的话，我会把他安排在身边，注意他的行动习惯。 暂时，如果这个身体的基本方面没有问题的话，就让他放在比较独立的岗位上，看看他的运营程序吧。 他成熟后，请放在更重要的管理层。

新的东方人才，大部分是在内部培养的，所以他是怎么成长起来的比较容易看。 管理系统的专家，如财务、审计、资本运营和营销人员，通常从外部发掘。 当然，你必须看看他过去的业绩。

孙大下午:我的人才观——集中、忠诚、有根

关于“人才”我刚才说了三点:第一，专心工作。 第二，保持忠诚。 第三，要尊敬祖先，有根的文化。 这才是人才的概念。

本文从“在职学历教育-王先生”的澎湃博客转载，点击原文阅览。

小注:本文为了转载澎湃博客的副本，观点只能代表作者本人，代表澎湃角度，澎湃而不能尊重原创。

责任:实习生的金梦