要闻：“稳步推进”教育评价改革，优先优化教师评价

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年10月，中国共产党中央、国务院印发了《深化新时期教育评价改革的总体方案》(简称《总体方案》)。 这是我国第一个系统的教育评价改革方案，《总体方案》注重问题，着力构建符合科学、时代要求的教育评价制度和机制，对教育行业评价持续消除疾病具有全面而深远的意义。

《总体方案》提出改革教师评价，推进实践教育工作者的使命。 在“稳步推进”教育评价改革的背景下优先优化教师评价，不仅促进教师自身的快速发展，而且是促进教师学生评价观转变，促进党委、政府、学校、社会等层次教育评价观转变不可或缺的“自觉”

一、中国教师评价“五唯”现象的本质

“五唯”对教师的评价是偏离实际能力和实际贡献的评价。 在“五唯”的评价视域中，论文发表的期刊水平高，他的引用率高的一定是高水平的论文——头衔水平高的一定是高水平的教师。 高级职称教师水平一定要高于中级、初级职称教师水平。 学历高者，其教育和科研水平一定高，研究生高于本科生水平，本科生高于大专生水平，普通高校学生水平高于职业大学学生水平。 获得高级奖的教师的水平一定比没有获奖的教师和获得低级奖的教师的水平高。 另外，这五个“唯”之间也互相“促进”，具有高级别期刊论文、高级别学校学历，在职务审查中被“区别”，高级别期刊论文、高级别学校学历、高级别职务教师更高级别 教师的“五唯”评价忽视了教师对成果复制和经济社会快速发展的评价，忽视了教师的实际能力和实际贡献，只看历史和出身，不看未来。

对教师的“五唯”评价是根据教师的既定身份分配资源的教育生态。 “五唯”中五个维度高的教师越来越多的利益和资源，“五唯”的评价游离于人才培养和科研的正常规则，容易导致教师阶层的固化，不利于刺激教师的创新活力。 评价教师不治之症的相关研究始于2000年左右，引起政府管理部门的重视，克服“五唯”评价的复印件逐渐出现在政府规范文件中。 但是，有趣的现象是，作为评价对象的教师没有对“五唯”发出越来越多、更大的反对声，证明了一些教师适应现有的评价方法，按照既定的指挥棒“迅速发展”。

“五唯”的评价是用过去的成果简单评价评价对象的观念和行为，无视人的差异，无视评价对象本身的使命和责任，无视实际能力和实绩，“回溯性”、“看数字，不看文案”、“只看现在，不看未来”

“五唯”的本质是以成果或结果的形式特征、数量特征为能力、贡献、业绩的唯一标准，是学术快速发展规律、教育快速发展规律、人才成长规律、违背学校快速发展规律的评价管理行为。

二、中国教师评价“五唯”现象的原因

是社会层面。 教育的问题出现在教育行业，其深刻的原因总是在社会政治经济文化的大环境中。 从历史上看，科举制度的“学问与优则工”观念深刻影响了我国，“重道不重术”“盲目追求上一级”的人才理念使人们不重视人才的实际能力，狭隘的成功观对人们“高”、“优”、“特”等指标数量的过度 从现实看，中国政治经济的快速发展依然不平衡，高质量资源依然不足，不同地区、学校对人才的魅力不同，加剧了人才引进的不合理竞争，盲目提高了教师评价中的“五唯”指标含量 从社会观念来看，有“事实是价值”的认知错误区，论文的插曲数量、论文杂志的影响因素、论文的引用率、“帽子”的水平、角色的高低、学历的高低、项目的水平、获奖的水平都是教师的水平。

第二部分是教师评价的内在机制。 教育评价是指挥棒。 “指挥棒”是管理概念，具有两面性，发挥教育评价的“指挥棒效果”，比较有效地激励被评价对象按照评价的方针努力，另一方面，教育评价过刚性时，评价的方针、评价主体、评价方法、评价复制、评价

三是制度设计水平。 一点在政府和学校的制度设计中，教师的角色评价、职务晋升、项目申报与论文、“帽子”、角色、学历、奖项直接结合，导致了教师的盲目跟踪。 在学校和地方政府的学业评价中，也把上述文案作为重要的评价指标，盲目地比较被评价对象。 申报项目立项的科研促进机制也有对教师的短期学术引导，教师不能拒绝名利的诱惑，只能服从。

四是学校运营观念的层次。 学校的基本作用是育人，但很多学校没有盲目脱离追求学术gdp的狂热，教师的博士率、论文刊登刊物水平、高级职业率、奖项水平、高称号教师的比例是高水平学校的唯一标志，以立德树人为基本任务

第五，评估难度。 在学校内，评价教师是典型的行为，由人事部门主导，只在教育、科学研究、社会服务等部门的参与下进行，但这些管理部门不能专业评价教师的专业活动，是教师成果的可量化指标

第六个是教师层面。在“五唯”评价制度环境中，很多教师都意识到要找到生存之道，放弃科学精神和教育人的基本，不要坐在“长椅”上。

三、辩证认知教师评价的“五唯”现象

教师评价说“五唯”现象的存在对教师的迅速发展乃至整个教育系统有很大的危害。 一是教师“五唯”的评价不考核教师的实际能力和业绩，造成实际不公平，不利于选拔真正有才能和实学的人才。 二是“唯帽子”配置学术和教育资源，扼杀了年轻教师快速发展的活力三是盲目追求学术数字生产力，允许培养教师急躁的心理状态，科研追求“短平速”，基础研究少的人在津津乐道 四是重视“五唯”的人才流动不能提高我国教师的整体水平。 例如，学校之间举行的“人才引进大战”提高了“高层次人才”的价值，但“优化”了本校的人才结构，也破坏了现有学校的人才结构。

破“五唯”必须是破“唯”，而不是论文、“帽子”、奖。 在我国教育快速发展的过程中，论文、“帽子”、奖项在教师达到科学高峰、精心培养育人、激励和进取高层次人才等方面发挥了重要作用。 打破“五唯”也不是不定量评价，而是要在定量评价的基础上，更深入地评价数量所指的教师的成果。

四、优化中国教师评价机制

在加快教育现代化、建设教育强国、教育在中华民族伟大复兴过程中发挥着重要的基础作用的背景下，我们有必要深入思考:打破“五唯”，建立什么？ 教师的评价有什么变化？ 如何改善教师结果评价，加强教师过程评价，探索教师增值评价，健全教师综合评价，以快速发展的理念优化教师评价机制？

以快速发展的理念优化教师评价机制，抛弃教师作为教育工作工具、“经济人”的理念，在教师的基础上，尊重教师的差异，充分考虑教师的能力和贡献，为快速发展提供有力的支持，教师的成就感、幸福感

(1)改善教师结果的评价

教师的结果评价对教师有重要的激励作用。 要改善教师的结果评价，一是充实教师结果评价的维度，以教师风格作为评价教师的第一标准，细化教师风格评价标准，不能简单地“通过”或“一票否决”教师风格评价的结论，以教师风格评价作为典型的评价行为。 应该把立德树人的效果作为教师评价的重要复印件，细化评价标准，彻底转变“重视知识传达，轻视育人”的倾向。 三是加强教师教研能力评价，提高教师课堂育人水平四是教师评价的重要复印件应该是能力、实绩、贡献、潜力。 这是因为对于教师的结果评价，必须调查明显的数量特征能否充分体现教师的能力、实绩、贡献、潜力等。 这是为了系统地研究教师的成果，调查能否互相支持，是否具有连续性、偶然性等优势。 五是引进学科专业人员专业评价教师的论文、“帽子”、职称、学历、奖项复印件。

(2)加强教师过程评价

评价的最终目标不是为了说明，而是为了改善和激励。 结果:评价不能反映教师在教育、科研、社会服务中的成长过程，不能及时发现教师成长中出现的困难，不能提供及时的帮助，教师只接受被动评价，其改善和激励功能与期待相差甚远 过程评价强调了教师快速发展过程的意义，强调了反思在专业快速发展过程中的重要意义，在教师快速发展过程中具有不可替代的地位。 加强教师过程评价，一是基于教师的整个生涯，建立历史和成长数据库，收集教师快速发展过程中的重要节点数据，奠定教师过程评价的基础，二是在判断方法中使用协商式评价，对教师进行评价 真正实现诊断式评价、教师快速发展背景评价、教师基于个人差异的评价、教师基于不同快速发展方向的评价，促进教师对评价结果的充分理解。 三是逐步发挥学校教师快速发展中心的功能，给出教师成长合理化的建议，提供帮助，建立教师合作机制，让老教师对年轻教师进行专业指导。 四是在评价结果的应用中，逐一发挥同行作用，向其未来快速发展方向提出专业建议，鼓励教师结合国家重大快速发展战术和教育教育改革方向开展科研，开展课堂教育改革。 在充分研究教师快速发展现状的基础上，研究教师快速发展的潜力，为它决定更快速的发展方向提供建议。

(3)探索教师的附加值评价

教师附加值评价是指教师经过一定期间的从业，提高其科研水平的程度和使学生在德智体美劳等方面进步的程度的评价，相当于所谓的“进步奖”。 增值评价体现了快速发展的理念，尊重原有基础差异，评价公平，能建立师生团结进步的机制，是令人鼓舞的评价，赞同度很高。 教师自身要迅速发展评价，就必须尊重教师的基础差异、个性差异、环境差异等因素，杜绝“唯一结果”的评价，给一定期间内有明显进步的教师以肯定。 在教师教育教育教学评价方面，评价教师育人效果必须考虑学生学习基础差异、学习条件差异、学习环境差异等因素，对学生德智体美劳等方面纵比进步明显的教师也应该给予肯定。 进行教师增值评价，一是开发比较评价工具，包括评价指标、评价背景资料、评价前的相关数据收集等。 二是跟踪教师科研和教师培养的学生，收集评价指标的相关数据，特别是正确收集评价对象两个阶段的相关数据。 三是深入研究教师进步的第一成功因素和教师对学生的影响，揭示教师在人才培养中的附加值作用。 四是加强增值统计数据的应用，整体分解教师自身、学生进步的影响因素，改善学生、教师以外的影响因素，促进教师自身的成长和育人水平的提高。

(四)健全教师综合评价

综合评价是一个开放的评价体系，教育主管部门和学校在教师德能勤成绩方面设定了基本标准，据此使教师根据自己的情况和需要自主迅速发展，防止教师单纯追求业绩评价目标。 学校可以根据自己的快速发展为不同的教师制定不同的快速发展目标，在发挥各教师的特长的基础上共同实现学校的快速发展目标。 在教师评价复印方面，增加教师评价维度，以师风、立德树人水平、原创科研成果、与国家重大战术诉求密切结合的科研成果和水平作为教师的重要评价复印。 在评价方法方面，综合运用过程评价、增值评价、结果评价，发挥一个教师评价的快速发展和激励功能，设置合理的激励杠杆激励教师继续进步。 在评价方法中，实施分类评价，根据教师在学校快速发展过程中的角色定位设定评价标准，对不同角色的教师用相同的指标赋予不同的评价权重。 在评价主体方面，建立学生、同行、同事、主管部门、教师本人积极参加的制度。 在评价周期中，重点进行中长期评价，减少短期学术引导。

(五)提供教师快速发展性评价支持

一是加强教师评价的理论研究和技术研究开发，研究不同级别、不同类型教师的学术成长规律，开发教师评价指标体系和工具，加强统计工具在教师评价统计中的应用。 二是完全利用新闻技术建立教师成长数据库，及时捕捉教师成长数据，为教师评价提供数据基础，为教师智能评价系统开发奠定基础。 三是建立全国不同学科教师评价专家库，为教师之间的“盲审”奠定基础，加强教师科研复制评价，避免教师评价中的舞弊行为。 四、是完整的教师快速发展支持系统，建立教师快速发展成长激励制度，建立教师培训制度、教师队伍制度和教师合作机制。 (作者张长海是华南师范大学联合国学院常务副院长、研究员)。

资料来源:《人民教育》杂志年第二十二期